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人力资源投资介绍

发布时间:2020-08-14 15:11

 

  人力资源投资介绍_人力资源管理_经管营销_专业资料。人力资源投资 当今世界经济的竞争正从物质资源竞争、资本资源竞争转向人力资源竞争,对人力资源 的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素,人力资源投资的研究也应运而 生。发达国家从二十世纪

  人力资源投资 当今世界经济的竞争正从物质资源竞争、资本资源竞争转向人力资源竞争,对人力资源 的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素,人力资源投资的研究也应运而 生。发达国家从二十世纪六十年代就开始了人力资源投资方面的研究,在理论与实务上 已取得了一定的。我国正式开展此方面的研究时日尚短,还没有形成一种体系。在本文 我将就人力资源投资的概念、特点、作用、风险及化解风险的策略、效益及研究人力资源投 资的必要性作出详细的分析。 一、什么是人力资源投资 人力资源投资是指为提高劳动者的素质、知识、经验和技术,在教育、培训等方面所 进行的资金、实物和劳务的投入。人力资源投资贯穿于整个人力资源的形成之中,主要分为 两个阶段:一是人力资源投资阶段,二是人力资源的产出和收益阶段。狭义的人力资源投资 是指在形的经济活动能力方面起直接作用的资金实物和劳动投入或支出。这些支出的内 容表现为: 1.取得人力资源的投资:企业取得任何人力资源都需要进行大量的投资,包括招聘、 谈判、测试等方面的支出,特别是高级人力资源的取得更是需要支出大量的时间、精力和资 金。 2.对人力资源培训开发的投资:人力资源培训开发是人力资源持续发展的重要途 径,企业为了满足自身在激烈的市场竞争中不被淘汰,不仅需要对引进的人力资源进行培训 和整合,而且也需要对原有的人力资源进行在职培训。培训开发是个长期和持续的过程,特 别是在知识经济社会,知识更新的速度非常快,为获得、掌握各种新的信息和适应各种新技 术,必须要有长期的培训开发过程。这构成了人力资源投资的一个很重要的方面。 3.替换原有人力资源的投资:任何一个员工适应新的岗位,一般要经历一个(视岗位 的复杂程度)或长或短的磨合时期,这一时期工作的效率和工作的质量都将大打折扣,从而 造成一定程度的额外支出或收益的减少,这也构成了人力资源投资的一个内容。 4.使用人力资源方面的投资:人力资源在企业的生产运行中不断地创造价值和剩余价 值,并转移到商品和服务中去,在市场上实现,以使企业不断的获得利润和效益。但是要维 持人力资源正常运转,必须对人力资源作相应的投资以使其维持自身的简单再生产和扩大再 生产。这些投资主要包括:工资、福利费、医疗保险、失业保险和其他相应的投资。 此外,企业在人力资源上的其他投资还包括:人力资源管理投资、人力资源安置投资、 人力资源遣散投资等。 美国经济学家舒尔茨将人力资源投资的内容概括为五个方面:①医疗和保健支出。② 在职人员脱产、不脱产培训支出。③学校教育支出。它包括学生直接用于初等、中等和高等 教育的费用和学生上学期间所放弃的收入(机会成本)。④企业以外的组织为成年人举办的 学习项目。⑤个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出。 二、人力资源投资的特点 1.人力资源投资具有高收益性:根据有关资料显示,人力资源存量增加带来的产量增 加,相当于实物资产存量增加带来的产量增加额的三倍。许多高科技企业不惜重金开发技术 型人力资产,其主要目的.就是取得技术这一高额回报。即便不是技术型人力资产,用 较小的培训投入,仍能获得较丰厚的收益。 2.人力资源投资具有高风险性:由于人力资产是惟一“活”的资产,自身具有能动性, 虽然其潜力会与投资同步增长,但其潜力是否为劳动,什么时候为劳动, 则取决于人力资产本身的努力程度。这一点完全不同于固定资产投资。人力资源投资的预期 收益是一个较为主观的概念,在管理中只能先认定一个目标值,进而对人力资产进行约束和 激励,使之尽可能地完成或超额完成目标。另外,也正是由于人力资源具有能动性,企业所 能支配的仅仅是其一定时期的使用权,而非所有权,这样便难免出由人力资产在投资回收的 最佳状态时,离开,企业的可能。为此,企业在进行人力资源投资时,必须与人力资源承载 人进行谈判,根据合同来规避投资可能存在的高风险。 3.人力资源投资存在较多的非货币计量因素:人力资源投资所投向的主体毕竟是人不 是物,人是有思维的,思维的发展在每个人身上都有所不同。有的人不需要进行高额投资, 也会产生许多高收益的,而有的人则相反。所以企业在投资前,首先就是选择人力资源, 进行定性分析,而在整个投资过程中,成本与收益的配比可能也不会象固定资产等投资那么 货币化。投资支出换来的收益中可能会存在难以计量的效益,如职工水准的提高, 整个群体的关系进一步融洽等。 三、人力资源投资的作用 1.人力资源投资,体现着社会中科技人员、企业家和经理阶层、熟练工人队伍的壮大, 从而推动着产业结构不断更新,使经济社会充满活力。 2.人力资源投资能够提高经济活动的效益。 3.对人力资源投资有助于控制人口数量,减少人口规模过大对造成的压力,提 高人的整体素质,使人类社会不断进步。 四、人力资源投资风险分析 企业人力资源投资风险分析在企业人力资源投资中,由于种种因素的影响,造成了人力 资源投资收益的不确定性,于是构成了人力资源投资风险。主要包括以下几个方面: 1.信息风险:企业人力资源投资中的信息风险主要表现为两部分:一是取得人力资源时 所产生的风险,此时的信息风险表现为不对称风险。在招聘员工时,企业对员工的身体素质、 学历、能力等方面的了解远不如其对自身的了解。个人的身体健康状况现属于隐私,如果企 业想通过医疗手段检测所招聘员工的健康状况,容易引起员工的不满和平等参加社 会劳动的。这样,所招聘的员工有可能因身体素质原因不能适应企业需要,而给企业造 成损失。对于学历方面,据有关资料显示,全国现有近100 万人持有假文凭,使人防不胜防。 对于员工能力的了解,更得经历一个较长时期,才能发现该员工到底是否具备满足企业 需要的能力。而这一时期,企业已为其支付了大量资金,造成了企业资源的浪费。所以信息 风险特别对称信息给企业人力资源投资收益带来了极大的风险。二是在人力资源使用过 程中,由于信息传递的时滞和扭曲所产生的风险。企业每个员工在工作中的表现即人力资源 的使用情况,不可能适时反馈到相应的决策管理部门去,从而不能适时进行控制和修正。在 许多情况下,有可能员工的工作行为已给企业资源造成了浪费或者损害了企业整体利益,企 业还不知道,更谈不上修正。如一个员工根本不适合现有岗位工作,将会给企业造成两方面 的危害:其一他对企业提供的工作是不合格的,并可能使企业化几倍甚至几十倍的代价以挽 回不合格工作造成的影响;其二消耗了企业有限的资源。所以针对人力资源投资的这种特点, 必须设立一种适合其信息传达和反馈的通道。 2.配置风险。 企业人力资源的配置就是将人力资源投入到企业的职业劳动岗位,使之与其他经济资源 相结合,形成现实的经济运动,使得人尽其才,提高企业的经济效益的过程。在企业人力资 源的整合和运用过程中,不能根据人力资源特长适当安排岗位,造力资源的浪费,这就 是配置风险。如大材小用,导致员工的能力过剩,令员工产生屈才心理;小才大用,导致员 不从心,不能胜任,虚占其位,贻误工作;或优才劣用、高才低用、专才别用(如认为 重用就是把其放到领导岗位上等),都会造力资源的荒废、闲置。还有的企业领导乱指 挥,人力资源的创造性劳动。这主要是基于两方面的原因,一是没有充分了解每个员工 的特长,或者是以人力资源投资的力度不够即未进行充分的培训,使其适合企业的经营和运 转;二是企业管理人员素质不高,无法完成对人力资源的整合。 3.风险。 风险,经济学上定义为如果自己面临的风险可通过某种方式转移给别人,就缺乏积 极性去采取相应的行动来降低风险或减少成本。人力资源的风险,是指企业员工为获取 自己的最大利益,不惜规避企业的各种制度和规范,从而企业的利益的一种可能性。如 企业技术人员隐藏技术开发的难度和关键障碍,故意夸大成功的概率,诱使企业投入资金, 作为自己技术试验的经费,如果失败,自己没失;如果成功,则皆大欢喜。又如企业投 入大笔资金用于技术研究,而技术人员隐藏开发进展,或开发成功后给合作方报告开发失败, 技术人员将取得的自己另开公司。再如面对一个可能给企业带来盈利的投资机会,成功 了则收益归企业所有,而失败了则可能影响晋升而自己的利益,在这种情况下,企业管 理人员选择不去把握这样的机会,等等。 企业在对一般员工的使用上,也存在着风险。如企业员工消极工作,只要自己的工 作在企业整体中不是居于最后,就不去提高工作效率,不增加工作投入的热情。或者只要不 是在自己的职责范围内,发现企业利益的行为不,不采取措施等。 上述风险产生的主要原因是,企业没有相应的激励和惩罚措施,使确实作出了额外 贡献的员工没有得到相应的鼓励和报酬,使其贡献行为缺乏动力支持;工作没有达到企业要 求的员工,没有得到相应的惩罚,容易使其形成惰性,不愿纠正。 4.流动性风险。 人力资源的流动性风险,是指拥有知识技能的高素质员工的流动倾向性给企业带来的损 失的不确定性。知识经济时代的到来,生产的主要驱动力不再仅仅是土地,具有高知识技能 存量的高素质人力资源的边际收益递增特性是企业经济效益长期持续增长的现实。但是 人力资源是新经济条件下的稀缺资本,作为高素质人力资源的员工又有为其自身寻求高利润 领域的流动愿望。所以,只要在企业之外存在一个比本企业收益性更高的空间,那么必然会 激发员工的流动性愿望,具体表现为经过本企业的大量投资培训形成高知识技能的员工中途 离职给企业带来两方面的损失:一是带走了企业投资固化在其身的人力资源投资;二是留下 的空缺岗位又需企业花费大量的资金用以引进和培训新的员工来适应。 要想消除这种流动性风险,就得消除引起这种流动愿望的收益差距:要么消除外部高收 益机会的存在,要么提高本企业的收益水平。 五、防范和化解人力资源投资风险的策略 1.立个人信用认证系统 在计划经济时代,对个人信息有相当完备的准确记录,那就是人事档案制度。在档案里, 对个人的以往经历和工作能力都有着较为可靠的详尽记录。但在市场经济发展的今天,档案 制度已趋于模糊,有相当一部分企业不看档案来招聘员工;而有相当一部分求职者,由于各 种原因已无档案。所以,在这种情况下,更需要建立一个健全的个人认证系统。对文凭现已 推出网上认证系统;但对个人的资信能力、信用水平、工作业绩,还无健全的认证系统。政 府应该主导建立这样的个人认证系统,就如美国的社会福利号码一样,给每个建立详尽 的信用档案。这不但可解决企业人力资源投资的信息不对称问题,也可以用于银行贷款的资 信评估等。 2.建立多层次有计划的长期培训机制 知识经济的到来,使技术的更新日趋频繁,企业员工需时时接受继续教育,更新知识储 备、提高劳动技能、发展自己,以免被社会淘汰。职工对在职培训期望非常大,所以企业为 了留住人才,原有的人力资源投资不致流失,应该针对员工的不同层次有计划的建立不 同层次的培训目标和培训方法,让职工感到自己的发展是与企业的发展是溶为一体的。并且 这种培训机制本身也可以作为人力资源投资的有机组成部分。建立这种培训机制,主要目的 也是在于使员工感到留在企业里是有前途的,自己本身的发展是不受制约的。 3.建立健全激励机制 激励是人力资源管理的重要内容,是指激发人的行为的心理过程。激励是用来克服和消 除人力资源投资中的风险和流动性风险的一个有力的措施。它把企业员工的内在固有惰 性和不稳定性消除,激发员工的工作热情,建立员工报酬和发展的长效稳定预期机制。具体 包括: (1)物质激励。 物质激励是通过物质刺激的手段,鼓励职工本职工作和进行创造性工作。它的主要 形式有正激励,如发放工资、资金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。可以设立以下一些 激励模式:⑴业绩计提,报酬结构=基薪+业绩计提;⑵售股权,报酬结构=基薪+股权或 股票等;⑶准公务员报酬,报酬结构=工资+津贴、金等;⑷单独设立用以鼓励职工参与 企业管理的资金,如节约,改进重大不合理管理措施、创新等。 (2)激励。 激励是注重用因素鼓励职工从事工作。行为科学和现代人力资源观点都认为: 人类不但有经济的需要,更有上的需要。激励是在较高层次上调动职工的工作积极 性,其激励深度大,维持时间也较长。主要方式有:⑴目标激励。即建立企业的近期发展目 标和长远发展目标体系,并鼓励职工参与企业目标的制定,将已制定的目标具体分解到每个 职工,使职工把自己的发展溶入到企业的整体发展中去。⑵荣誉激励。对职工只要超越其群 体的一般水平的贡献,就应以各种形式的表扬用以肯定,使职工自尊的需要得以实现。⑶工 作激励。即在企业内部,建立一种人力资源相对稳定的流动机制,使每个员工在一定程 度上可选择工作岗位,从而把员工自身的兴趣和岗位的需要结合起来,最大限度的激发 员工的工作热情。 (3)情感激励。 即加强与职工的感情沟通,尊重职工,使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热 情。从而使职工感觉到不仅以劳动参与社会分配,更重要的是处于一种被关心和被尊重的工 作氛围中,自己的价值在被实现。其主要方式是在于创造一个良好的工作,一个文明、 健康、整洁的工作势必会给职工带来良好的情绪。通过以上三种主要方式的激励,势必 使职工无论是从物质上还是从上都得到最大程度的满足,从而使企业在人力资源上的投 资,得以长期的、稳定的回收和增值,消除职工的流动性倾向和克服其风险,以最大的 工作热情回报企业。 4.运用现代化的管理手段 现代社会已进入信息时代,计算机技术、网络技术的迅速发展使得信息的传递和利用速 度大大加快,因此在对人力资源投资进行管理时,应该运用现代化的管理手段,即在关于人 力资源信息的传递过程中建立以电子计算机为中心的管理信息系统,利用计算机技术、网络 和通信技术,实现管理手段的科学化。比如应利用计算机网络技术,将人力资源运用中的各 种信息适时的传递到决策部门中去,以便纠正人力资源运用中产生的偏差。此外,通过建立 人力资源信息计算机管理系统,企业中员工的招聘、培训、考核、选拔、监督等将更加公平、 和公开,以提高人力资源投资的效益。种种因素的影响,造成了人力资源投资收益的不 确定性,于是构成了人力资源投资风险。 六、人力资源投资效益的分析与评价 1.从投资主体看:对于人力资源投资,不同的投资主体有着不同的考虑,从而就有着不 同的投资动机与投资行为,并具有以下不同的效益内容。 (1)国家即所关心的是通过该项投资能够达到综合效益,并注重投资的产出率。从 国家角度看,投资的效益包括:①满足社会的有关需要,如办公立学校、医院等,这是 的基本责任;②提高劳动者的素质,增加人力资源的生产动力;③有利于实现社会平等, 促进社会进步;④与国家的经济政策、产业政策相配合,促进经济增长,实现国家的经济目 标,促进国家财政收入的提高。 (2)企业是具有权益的经济实体,它所关心的是通过投资增加经济活动的效益。从 企业角度看,投资的效益包括:①满足自身业务活动对各种人力资源的需求;②为企业长期 发展的目标服务,即企业不断成长的持续性适用人力资源的供给;③提高企业员工素质。 增强个人发展的实力,提高企业对员工的凝聚力,从而有利于提高企业的综合素质与竞争力; ④有利于树立企业的公共形象,从而有利于吸引人才、壮大企业的实力,并能获得社会人力 资源的回报。 (3)作为社会劳动者的个人,所关心的是经济支出为自身的生活目标服务,取得人生生 涯发展的效益。从个人的角度看,投资的效益包括:①促进自身劳动能力的形成,获得立足 于社会的“资本”;②能具备特定的职业技能,有利于个人的择业和就业;③获得发展创造 条件和机会,有利于晋升和事业的发展;④使学识、观念、的综合素质得以提高,促进 人的自身全面发展;⑤可以获得较高的经济回报,即一定时期的投入,可以为以后较高 的工资收入。 2.从投资的具体内容看:从企业人力资源投资的具体项目或内容上看,由于在企业内人 力资源的流动,一般不涉及人力资源的迁移投资问题。企业人力资源投资的项目不同,其效 益的评价亦有所不同,一般包括以下三个方面。 (1)企业员工本身生产投资效益评价。企业员工本身生产投资的含义是用于形工正 常健康人体的生活消费的费用。劳动者通过生活消费维持了健康的体质,通过供养家属生产 出未来的劳动力。这方面的投资包括企业支付给劳动者的各种报酬。这是对人的生活的投人, 也有人的生产产出。但是某个时期的人的生产费用的投入,并不导致即时劳动人口的生产产 出,同一时期的投入与生产产出之比,不能准确反映真实效益;同时在计算上也存在困难。 因此,评价公式可以表述为:企业员工自身生产投资效益。人口预期生产量。人口生产费用。 (2)教育投资效益评价。教育的对象是人,教育的基本功能是培养社会劳动者。这样, 教育就具有了“生产性”,其支出就成为一种投资。教育投资是人力资源投资中的最主要部 分。 企业人才教育的投资是企业自行支付的教育、培训费以及向社会的教育捐助支出等。反 映在企业账上的是职工教育基金、学校经费基金以及营业外支出中与教育相关的部分。作为 企业,可通过计算某人因学习培训而少为企业创造的收入来进行确认和估计。 教育投资的经济效益,可通过以下途径判断和估算:①通过教育培训,培养出各种类型 的专业人员和技术工人,了企业生产经营活动的正常进行和不断发展。 ②通过教育, 促进科技的进步,并将其物化到企业生产中,使得生产力水平大幅度提高。③通过教育, 提高劳动力资源质量,并通过经营管理水平的提高,使企业产出率大大增加,经济效益大大 提高。④通过教育,提高了劳动力资源的质量水平,并促进了人的各种能力的发展,有利于 增加劳动力的流动性和进一步开发,减少结构性失业。 教育投资效益公式可表示为:教育投资效益=教育投资收益现值之和+教育投资成本现 值。 (3)保健投资效益评价。人力保健是对劳动力资源采取各种措施,以保持其健康水平。 人力保健投资,包括卫生保健投资和劳动投资两部分。前者是通过对患病者的医治和健 康者的预防措施,来减轻或消除疾病对人类的,维持人的劳动能力。卫生保健投资包括 医疗卫生部门人员的工资、医疗卫生设施、药品等。通过这些投资,可以取得下列效益:① 延长人口的平均寿命,以增加人的劳动年限;②保持和提高人们的体力和智力,提高同量活 劳动的产出率;③提高企业员工的健康水平,减少患病导致的工作日下降的经济损失和患病 后的治疗费用。后者是通过投资改进生产设备、增加防护措施,以人力资源。劳动 投资主要包括:生产技术、安全技术装置,劳动监测和治理装置,个人劳品和 有毒有害劳动的保健补贴等。通过劳动投资,可减少用于工伤事故、职业病的各种医疗 费、补贴费等和由此损失工时造成的经济损失,并了人力资源,使之可以增加产出。 人力保健投资效益可以用下列公式来衡量:人力保健投资效益与卫生保健和劳动取 得的收益现值之和。卫生保健和劳动投资成本现值之和。亦可将上式分解为两个方面来 评价,即:①人力保健投资效益 I=(卫生保健投资增加的收益现值+卫生保健投资减少的损 失现值)。卫生保健投资成本现值;②人力保健投资效益 II=(劳动投资减少的损失现 值+劳动投资增加的收益现值),劳动投资成本现值。 总之,人力资源投资效益评价必须定量分析与定性分析相结合,财务指标分析与非财务 指标分析相结合,货币性指标分析与非货币性指标分析相结合,兼顾经济效益与社会效益、 局部效益与整体效益、短期效益与长期效益、直接效益与间接效益、内部效益与外部效益、 有形效益与无形效益。 七、 研究人力资源投资的必要性 在传统的财务理论中,没有人力资源这一概念。随着现代科技的进步,人才竞争的日益 加剧,经济学家纷纷将为一种资产会贬低人格的传统观念,开始把研究的对象伸向 人力资产这一广阔而重要的领域。他们各自从不同的角度出发,提出了许多独到的见解。但 总的来看,对人力资产宏观方面的研究较多,而微观方面的研究较少。在微观方面,研究人 力资源计量与核算问题的较多,而研究其投资管理,进行投资可行性分析的较少,虽然早在 20世纪五、六十年代舒尔茨研究人力资产时就指出,对人力资源进行投资所产生的收益,远 远高于对力资源的投资。但时至今日,理论界和实务界在对企业投资情况进行分析时, 仍局限于固定资产等物质资源上,在安排职工培训时,大都通过定性的方法来进行模糊管理, 至今仍未形成较为完善的学科体系;还停留牙“纸上谈兵”,无法付诸实践;究其原因,主 要有以下几个方面: 1.从人力资源成本会计的内涵看,对“人力资产”的归集和分配,只是原有会计核算 程序的,并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所(能)创造出的 价值。因为,对不同能力的人所发生的招聘、培训等费用可能是一样的,从而帐面上无从体 现不同人力资源的经济价值。以现时重置成本计价,有个重置标准和不同企业的可比性问题, 与财务会计的结合问题也没有很好解决。 2.由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础,其中涉及到许多主观因素和决 定条件,不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此,至今未与传统财务会 计融合,只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。 现代人力资本理论对经济增长和经济发展的动力作出了全新的解释,了人力资本对 国民经济发展的重要作用。21世纪的竞争,将是人才的竞争。我国作为人口大国,要发挥 人力资源的优势,就必须认真实施提出的“科教兴国”的战略方针,把教育放在优先 发展的地位。在当前知识经济时代,科学技术是第一生产力,一个国家人力资本存量的多少 就决定了其综合竞争能力和可持续发展能力。因此,增加人力资本存量是经济发展的首要条 件。 当我被造出来时,问我想在当一个怎样的人,我不假思索的说, 我要做一个伟大的皆知的人。于是,我在了。 我出生在一个官僚知识之家,父亲在朝中做官,精读诗书,母亲知书答 礼,温柔体贴,父母给我去了一个好听的名字:李清照。 小时侯,受父母影响的我饱读诗书,聪明伶俐,在朝中享有“神童”的称号。 小时候的我天真活泼,才思敏捷,小河畔,花丛边撒满了我的诗我的笑,无可置 疑,小时侯的我快乐无虑。 “兴尽晚回舟,误入藕花深处。争渡,争渡,惊起一滩鸥鹭。”青春的我如 同一只小鸟,自在,没有约束,少女的心灵常在朝阳小,流水也被自然 洗礼,纤细的手指拈一束花,轻抛入水,随波荡漾,发髻上沾着晶莹的露水,双 脚任水流轻抚。身影轻飘而过,留下一阵清风。 可是晚年的我却生活在一片之中,家庭的,社会的改变,着我 那柔弱的心。我几乎对生活,每天在痛苦中时光,一切都好象是灰暗的。 “寻寻觅觅冷冷清清凄凄惨惨戚戚”这千古叠词句就是我当时心情的写照。 最后,香消玉殒,我在痛苦和哀怨中凄凉的死去。 在天堂里,我又见到了。问我过的怎么样,我摇摇头又点点头,我 的一生有欢乐也有坎坷,有笑声也有泪水,有鼎盛也有衰落。我始终无法客观的 评价我的一生。我原以为做一个着名的人,一生应该是被欢乐荣誉所包围,可我 发现我错了。于是在下一中,我选择做一个平凡的人。 我来到,我是一个平凡的人,我既不着名也不出众,但我拥有一切的幸 福:我有温馨的家,我有可亲可爱的同学和老师,我每天平凡而快乐的活着,这 就够了。 天儿蓝蓝风儿轻轻,暖和的春风带着春的气息吹进明亮的教室,我坐在教室 的窗前,望着我拥有的一切,我甜甜的笑了。我拿起手中的笔,不禁想起曾经作 诗的李清照,我虽然没有横溢的才华,但我还是拿起手中的笔,用最朴实的语言, 写下了一时的感受: 人生并不总是完美的,每个人都会有不如意的地方。这就需要我们静下心来 阅读自己的人生,体会其中无尽的快乐和与众不同。 “富不读书富不久,穷不读书终究穷。”为什么从古到今都那么看重有学识 之人?那是因为有学识之人可以为社会做出更大的贡献。那时因为读书能给人带 来快乐。 自从看了《丑小鸭》这篇童话之后,我变了,变得开朗起来,变得乐意同别 人交往,变得自信了……因为我知道:即使现在我是只“丑小鸭”,但只要有自 信,总有一天我会变成“白天鹅”的,而且会是一只世界上最美丽的“白天 鹅”…… 我读完了这篇美丽的童话故事,深深被丑小鸭的自信和乐观所折服,并把故 事讲给了外婆听,外婆也对童话带给我们的深刻道理而惊讶不已。还吵着闹着多 看几本名着。于是我给外婆又买了几本名着故事,她起先自己读,读到不认识的 字我就告诉她,如果这一面生字较多,我就读给她听整个一面。渐渐的,自己的 语文阅读能力也提高了不少,与此同时我也发现一个人读书的乐趣远不及两个人 读的乐趣大,而两个人读书的乐趣远不及全家一起读的乐趣大。于是,我便发展 “业务”带动全家一起读书……现在,每每遇到好书大家也不分男女老少都一拥 而上,争先恐后“抢书”,当我说起我最小应该让我的时候,却没有人搭理我。 最后还把书给撕坏了,我生气地哭了,妈妈一边安慰我一边对外婆说:“孩子小, 应该让着点。”外婆却不服气的说:“我这一把年纪的了,怎么没人让我呀?” 大家人你一言我一语,谁也不肯相让……读书让我明白了美丑、悲欢离合, 读一本好书,犹如同智者谈心、谈理想,教你辨别,教你。读一本 好书,如品一杯香茶,余香缭绕。读一本好书,能使灵得到净化。书是我的 老师,把知识传递给了我;书是我的伙伴,跟我诉说心里话;书是一把钥匙,给 我敞开了知识的大门;书更是一艘不会沉的船,引领我航行在人生的长河中。其 实读书的真真乐趣也就在于此处,不是一个人闷头苦读书;也不是读到好处不与 他人分享,独自品位;更不是一个人如痴如醉地沉浸在书的海洋中。而 是懂得与朋友,家人一起分享其中的乐趣。这才是读书真正之乐趣呢!这所有的 一切,不正是我从书中受到的教益吗? 我阅读,故我美丽;我思考,故我存在。我从内心深处真切地感到:我从读 书中受到了教益。当看见有些同学宁可买玩具亦不肯买书时,我便想到培根所说 的话:“世界上最庸俗的人是不读书的人,最吝啬的人是不买书的人,最可怜的 人是与书无缘的人。”许许多多的作家、伟人都十分喜欢看书,例如, 他半边床上都是书,一读起书来便进入忘我的境界。 书是我生活中的好朋友,是我人生道上的航标,读书,读好书,是我无怨 无悔的追求。 下午 13:00—17:00 度。全体员工都必须自觉遵守工作时间,实行不定时工作制的员工不必打卡。 3.1.2.2 打卡次数:一日两次,即早上上班打卡一次,下午下班打卡一次。 3.1.2.3 打卡时间:打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间; 3.1.2.4 因公外出不能打卡:因公外出不能打卡应填写《外勤登记表》,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请,如因特殊情况不先申请,应在事毕到岗当日完成申请、 审批手续,否则按旷工处理。因停电、卡钟(工卡)故障未打卡的员工,上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写《未打卡补签申请表》,由直接主管签字证明当日的出勤状况,报部门经理、 人力资源部批准后,月底由部门考勤员据此考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。 3.1.2.5 手工考勤制度 3.1.2.6 手工考勤制申请:由于工作性质,员工无法正常打卡(如外围人员、出差),可由各部门提出人员名单,经主管副总批准后,报人力资源部审批备案。 3.1.2.7 参与手工考勤的员工,需由其主管部门的部门考勤员(文员)或部门指定人员进行考勤管理,并于每月 26 日前向人力资源部递交考勤报表。 3.1.2.8 参与手工考勤的员工如有请假情况发生,应遵守相关请、休假制度,如实填报相关表单。 3.1.2.9 外派员工在外派工作期间的考勤,需在外派公司打卡记录;如遇中途出差,持出差证明,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录; 3.2 加班管理 3.2.1 定义 加班是指员工在节假日或公司的休息日仍照常工作的情况。 A.现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制,各部门应按月工时标准,合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表,员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的,应扣减 员工本人的存休或工资;对超出月工时标准的,应说由,报主管副总和人力资源部审批。 B.因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴,所以延时工作在4小时(不含)以下的,不再另计加班工资。因工作需要,一般员工延时工作4小时至8小时可申报加班半天,超过8小 时可申报加班1天。对主管(含)以上管理人员,一般情况下延时工作不计加班,因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作,可按以上标准计加班。 3.2.2.2 员工加班应提前申请,事先填写《加班申请表》,因无法确定加班工时的,应在本次加班完成后 3 个工作日内补填《加班申请表》。《加班申请表》经部门经理同意,主管副总经理审核 报总经理批准后有效。《加班申请表》必须事前当月内有效,如遇特殊情况,也必须在一周内至总经理批准。如未履行上述程序,视为乙方自愿加班。 3.2.2.3 员工加班,也应按打卡,没有打卡记录的加班,公司不予承认;有打卡记录但无公司总经理批准的加班,公司不予承认加班。 3.2.2.4 原则上,参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。 3.2.2.5加班工资的补偿:员工在排班休息日的加班,可以以倒休形式安排补休。原则上,员工加班以倒休形式补休的,公司将根据工作需要统一安排在春节前后补休。加班可按1:1的比例冲 抵病、事假。 3.2.3 加班的申请、审批、确认流程 3.2.3.1《加班申请表》在各部门文员处领取,加班统计周期为上月 26 日至本月 25 日。 3.2.3.2员工加班也要按打卡,没有打卡记录的加班,公司不予承认。各部门的考勤员(文员)负责《加班申请表》的保管及加班申报。员工加班应提前申请,事先填写《加班申请表》加班 前到部门考勤员(文员)处领取《加班申请表》,《加班申请表》经项目管理中心或部门经理同意,主管副总审核,总经理签字批准后有效。填写并履行完审批手续后交由部门考勤员(文员)保 管。 3.2.3.3部门考勤员(文员)负责检查、复核确认考勤记录的线日汇总交人力资源部,逾期未交的加班记录公司不予承认。 从群体上看,中专 毕业生的劣势是阅历较少、知识层次相对不高;优势是学校专业设置大多 贴近市场实际、贴近一线需要,且中专毕业生年青、肯吃苦、可塑性强。从个体来说,每位 毕业生的优势与长项又各不相同,如有相当一部分毕业生动手操作能力较好;有些学生非常 上进,上学期间还同时参加了职业资格考试或自学考试。所以,在实事求是,不弄虚作假的 前提下,要特别注意扬长避短,从而在竞争中取得优势,打动聘任者。没有重点和章法的写 作易使文章显得头绪不清、条理紊乱。 非常热爱市场销售 工作,有着十分饱满的创业。在××××两年从事现磨现煮的咖啡市场销售工作中积累了 大量的实践经验和客户资源。与省内主要的二百多家咖啡店铺经销商建立了十分密切的联 系,并在行业中拥有广泛的业务关系。在去年某省的咖啡博览会上为公司首次签定了海外的 定单。能团结自己的同事一起取得优异的销售业绩。 合理分配介绍的时间前文说过,介绍一般也就持续 1—3 分钟,所以应聘者得合理 分配时间。常规安排是:第一段用于表述个人基本情况,中段重点谈自己的工作经历或社会 实践经验,最后展望下自己的职位理想。但如果介绍被要求在 1 分钟完成,应聘者就 要有所侧重,突出最有料的一点。在实践中,有些应聘者试图在短短的时间内吐露自己的全 部经历,而有些应聘者则是三言两语就完成了介绍,这些都是不明智的做法。 突出和应聘职位相关的信息介绍的内容不宜太多的停留在诸如姓名、教育经历等部分 上,因为面试官可以在应聘者的简历上一目了然地看到这些内容。应聘者应该在介绍时 选择一至两项跟自己所应聘的职位相关的经历和成绩作简述,以证明自己确实有能力胜任所 应聘的工作职位。一个让人更有机会在面试中出彩的方法是在做一段介绍后适当停顿。 比如在“我曾在大学期间组织过有 2000 人参与的大型校园活动”之后的停顿可能会引导面试 官去问“那是什么样的活动呢?”,这样做的目的是为面试的深入打下基础。 一切以事实说话在证明自己确实有能力胜任所 应聘的工作职位时,应聘者可以 使用一些小技巧,如介绍自己做过的项目或参与过的活动来验证某种能力,也可以适当地引 用老师、同学、同事等第三方的言论来支持自己的描述。而这一切的前提是以事实为基础, 因为自吹自擂一般是很难逃过面试官的眼睛的,一旦被发现掺假,基本预示着应聘者将被无 情“秒杀”。 2×××年 5 月—至今: 担任某咖啡茶品配送服务部的市场部业务员。主要负责 与经销商签定经销合同、办理产品的包装、运输、保险、货款结算、售后产品、市场反 馈以及开拓新的销售渠道等。负责公司新业务员的培训,在实际工作中具体指导和协调业务 员的销售工作,并多次受到公司的表扬。

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