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2019年12月中级国际注册人力资源师考前20天冲刺题

发布时间:2019-12-25 09:01

 

  【摘要】2019年12月国际注册人力资源师考试将在12月28日考试,在国际注册人力资源管理师冲刺备考季,环球网校小编整理2019年12月中级国际注册人力资源师考前20天冲刺题(14),以供备考中级国际注册人力的考生参考,更多考试相关请关注环球网校。

  ①前期准备,(编制讨论题目、设计平分表、编制计时表、对考官的培训、选定场地、确定讨论小组);

  无领导小组题目的类型包括:①式问题; ②两难式问题; ③排序选择型问题;④资源争夺型题目;⑤实际操作题目。

  无领导小组题目的设计流程是:①选择题目类型;②编写初稿; ③调查可用性;④向专家咨询;⑤测试;⑥反馈、修改、完善。

  员工教学计划制定的程序和方法是:①确定教学目的;②阐明教学目标;③ 分析教学对象的特征;④选择教学策略;⑤选择教学方法及;⑥实施具体的 教学计划;⑦评估的学习情况,及时进行反馈修正。

  答:培训课程的要素包括:①课程目标;②课程内容;③课程教材;④教学 模式;⑤教学策略;⑥课程评价;⑦教学评价;⑧教学组织;⑨课程时间;⑩课程空间;培训教师;。

  培训课程设计的原则包括:①培训课程设计要符合企业和的要求;②培 训课程设计要符合的认知规律; ③培训课程的设置应体现企业培训功能 的基本目标,进行人力资源开发。

  培训课程设计的程序是:①培训项目计划(企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划);②培训课程分析(课程目标分析、培训分析);③信息和资 料的收集(咨询客户、和有关专家,借鉴其他培训课程);④课程模块设计;⑤课程内容的确定(课程内容的选择、课程内容的制作、课程内容的安排);⑥ 课程演练与试验;⑦信息反馈与课程修订。

  外部聘请的特点是: ①外部聘请选择范围大、 可获得高质量的培训教师资源;②可带来全新的;③对具有较大的吸引力;④可提高档次,引起企业各 方面的重视;⑤容易营造气氛获得良好的培训效果。

  内部开发的特点是:①对各方面比较了解,使培训更有针对性,有利于提高 培训效果; ②与相互熟识, 能培训中交流的顺畅; ③培训相对易于控制; ④内部开发师资成本低。

  培训教师的选聘标准包括:①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;②对培训内容涉及的问题应有实际工作经验;③具有培训授课经验和技巧; ④能熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;⑤具有良好的交流与沟通能力; ⑥具有领导学习的能力;⑦善于在课堂上发现问题并解决问题;⑧积累 与培训内容相关的案例与资料;⑨掌握培训内客所涉及的一些相关前沿问题;⑩ 拥有热情和教学愿望。

  张某是C公司劳动合同制工人,其工作是在产生大量粉尘的下进行的。2005年2月,经职业病诊断机构诊断后,张某被确诊为患有尘肺病,住院3个月后出院上班。出院时,诊断机构提出张某不应再从事原岗位劳动。张某返回C公司后,要求调离原岗位。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位。当张某再次催促公司领导为其调动工作岗位时,公司以各岗位,满员,不好安排别的工作为由,让其继续从事原工作。张某无奈,向当地劳动争议仲裁委员会提出,要求用人单位为其更换工作岗位。劳动争议仲裁委员会受理后,经过调查了解,张某在产生粉尘的工作岗位工作多年,被确诊为尘肺病,有诊断机构的诊断书。尘肺病属职业病。诊断机构认为张某不宜再从事原岗位工作,C公司为其调整工作岗位,这是职业病人的合理要求。劳动争议仲裁委员会认为,张某在确诊患有尘肺病后,C公司仍要求其继续从事有毒有害工种违反了职业病,是违法的。故裁定C公司为张某调换工作岗位。

  1.此案例是一起因用人单位违反劳动安全卫生法规,不对职工实施劳动安全而引发的劳动争议案。

  (1)国务院就曾颁布过《尘肺病防治条例》。其中,第21条,企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工,必须调离尘肺作业岗位,并给予治疗或疗养。

  (2)本案张某被职业病诊断机构确诊为尘肺病,进行了住院治疗,在出院后诊断机构提出其不应再从事原岗位工作。

  (3)张某被诊断为尘肺病后,依法应享受职业病待遇,C公司应根据职业病诊断机构的诊疗意见,将张某调离原工作岗位。

  其次,用人单位以各岗位满员、不好安排别的工作为由,让张某继续从事原岗位工作是违法的,了张某享受职业病待遇的。

  (1)职业病待遇实行职业灾害保障制度,只要劳动者被确认为职业病后,用人单位应无条件地按职业病待遇或有关工伤保险待遇处理。

  (3)本案张某经诊断被确诊为职业病后,诊断机构向C公司调离张某的工作。按照,用人单位应在确认之后起2个月内将张某调离原工作岗位,可本案中C公司在张某提出调离要求3个月后,仍不调换张某的工作岗位,甚至找理由进行拖延,这是违法的。

  王某是D公司劳动合同制工人,年5月与D公司签订了5年的劳动合同,在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工,合同试用期为6个月。王某参加工作后,看到其他职工都戴着防护眼镜和手套,自己却没有领到。于是向D公司提出要求,希望尽快发给其眼镜和手套。D公司以王某还在试用期内,不是正式职工为由发给其眼镜和手套。王某认为D公司的决定不,向当地劳动争议仲裁委员会提出.要求D公司发给其劳品。劳动争议仲裁委员会受理此案后,经过调查,王某反映的事实属实,裁定用人单位应该发给王某劳品。

  1.此案例是一起因用人单位在生产劳动过程中不按发给职工个人劳品而引发的劳动争议案。

  2.D公司以王某还在试用期,不是正式职工为由不发给劳品是错误的,是没有法律依据的,了劳动者获得劳动安全的。

  首先,劳动者有获得劳动安全的,这是和劳动法的职工个人享有的生命健康权的具体体现。

  (2)《劳动法》第54条,用人单位必须为劳动者提供符合国家的劳动安全卫生条件和必要的劳品。

  其次,劳动部1996年4月发布的《劳动防护用品管理》第15条,使用劳动防护用品的单位应为劳动者免费提供符合国家的劳动防护用品。

  《工厂安全卫生规程》第77条,在有噪音、强光、辐射热和飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人,应该由工厂分别供给护耳器、防护眼镜、面具和帽盔等。

  本案王某从事的焊接工作,是产生噪音、大量粉尘以及机械外伤的操作岗位。王某属于在有飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人,因此按应发给王某防护眼镜、手套等防护用品。

  (1)《劳动法》第17条,劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同的义务。劳动合同中有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。

  (2)本案D公司将试用期理解为劳动者正式成为D公司职工的期限是不的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工,只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业,用人单位就应该按发给劳动者劳动防护用品。

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